Artikulli 4: Kur ligjet bien ndesh me rekrutimet e bazuara në meritë!

Praktika e rekrutimeve në sektorin publik të Kosovës është e rregulluar ngushtë nga një gamë e ligjeve dhe akteve nënligjore.  Minimizimi i mundësive për korrupsion ose nepotizëm te rekrutimet është një synim i rëndësishëm gjatë hartimit të këtyre ligjeve.  Megjithatë, mënyra se si ndonjëherë bëhet kjo gjatë hartimit të ligjeve dhe rregulloreve mund të jetë në dëm të parimeve dhe praktikës së rekrutimit të bazuar në meritë. Është e rëndësishme të sigurohet që në kërkimin e integritetit të mos cenohet qëllimi parësor i procesit dhe ligjit (sigurimi i praktikës së rekrutimit të bazuar në meritë)..

 

Që një proces të jetë i bazuar në meritë kriteret që maten duhet të jenë të ndërlidhura me kërkesat e pozitës; teknikat e përdorura duhet të mund të matin masat kriteret me saktësi, dhe bazuar në këto dy parime, duhet të emërohet personi me poentimin më të lartë.  Për më shumë për Parimet e Rekrutimeve të Bazuara në Meritë shihni artikullin e mëhershëm këtu.

 

Fatkeqësisht, kur hartohen ligjet dhe rregulloret ka disa mënyra në të cilat ato mund të bien ndesh me këto parime.

 

 

Kriteret

Nëse kriteret nuk pasqyrojnë saktë atë që është e shpeshtë dhe e rëndësishme për pozitën për të cilin aplikohet, atëherë procesi i rekrutimit është duke matur gjërat e gabuara.

 

Shembulli 1

 

Ligji/rregullorja përcakton kriteret që do të përfshihen në vlerësimin për pozitën (rolin). Organizata operon në një fushë shumë teknike dhe kriteret e pasqyrojnë këtë. Megjithatë, roli nuk lidhet drejtpërdrejt me përmbushjen personale të këtyre kërkesave teknike (p.sh. Drejtori i Financës ose Drejtori Ekzekutiv). Kjo do të rezultonte që dikush me kuptim më të lartë të natyrës teknike të organizatës të poentohej më shumë– por në kritere që nuk janë drejtpërdrejt të lidhura me aftësinë për të performuar në pozitë. Në këtë rast, mund të jetë më e rëndësishme që kriteret të pasqyrojnë fushat përkatëse për rolin (p.sh. kuptimi i  financave dhe aftësitë strategjike/udhëheqëse).

 

Shembulli 2

 

Është e zakonshme që pozitat të kërkojnë që dikush të ketë një përvojë të caktuar (për shembull 5 vjet, 8 vjet apo edhe 10 vjet) në mënyrë që të kualifikohet. Numrat e viteve nuk specifikojnë llojin, gamën ose natyrën e përvojës që kërkohet për të kryer detyrën në mënyrë efektive. Ato janë një mënyrë tepër e thjeshtë për të krijuar kritere proxy. Ndërsa përvoja ka të ngjarë të lidhet me aftësinë për të kryer detyrën - natyra arbitrare e afatit kohor nuk siguron që kjo përvojë të jetë fituar apo jo. Do të ishte më e qartë, më e mirë dhe më kuptimplote të specifikoheshin gjërat në të cilat dikush do të duhej të ketë përvojë për t’i bërë.

 

Një ndikim tjetër negativ i afateve kohore është se ato mund të jenë një mënyrë për të kufizuar grupin e aplikantëve. Kjo është e kuptueshme nga perspektiva e ngarkesës/barrës dhe për shkak se mund të zbatohen në mënyrë objektive (një numër vitesh mund të matet lehtë dhe qartësisht), por nuk është domosdoshmërisht ei bazuar në meritë, përveç rastit kur kjo periudhë kohore ka një lidhje objektive domethënëse me aftësinë për të kryer detyrën. Ndoshta më e rëndësishmja, kur kriteret kufizojnë se kush është i pranueshëm në një mënyrë që ndikon më shumë në një grup sesa një grup tjetër (p.sh. nëse gratë në popullatën e aplikantëve kanë më pak gjasa të kenë përvojën 8-vjeçare krahasuar me burrat), kjo është në mënyrë indirekte diskriminuese, përveç nëse është objektivisht e arsyetueshme dhe e lidhur me aftësinë për të kryer detyrën. Kjo ngërthen më tej pabarazinë historike.

 

Përdorimi i afateve kohore si kriter nuk është unik për Kosovën, ai përdoret në kuadër të rekrutimit në nivel ndërkombëtar. Ai ka përfitimin e të qenit specifik dhe i matshëm – gjë që mund të shmangë kritere përndryshe më subjektive. Kjo mund të jetë diçka për t'u rishikuar kur të jenë përmirësuar nivelet e besimit të publikut në mënyrën se si rekrutojnë institucionet publike.

 

 

Teknikat e vlerësimit

Ka një numër të madh teknikash të ndryshme të vlerësimit që mund të përdoren gjatë rekrutimeve.  Këtu hyjnë formularët e aplikacioneve, CV-të, vlerësimet e performancës, pyetjet me shumë përgjigje, pyetjet ese, dokumentet e planifikimit strategjik, testet e aftësisë psikometrike, matjet e personalitetit, prezentimet me gojë/intervistat dhe ushtrimet e simulimit. 

 

Me rëndësi është të mbahet mend që çdo teknikë vlerësimi është vetëm mjet për të arritur një qëllim e jo qëllim në vetvete – është mjet për të mundësuar matjen e kritereve relevante për vendin e punës. Aftësia e teknikës për matjen e kritereve dhe për ta bërë këtë në mënyrë domethënëse për aftësinë për kryer detyrën ka rëndësi kryesore.

 

Kur përdoret një teknikë që nuk ofron një matje efektive të kritereve dhe/ose nuk është parashikuese e performancës në pozitë – kjo është në kundërshtim me parimet e bazuara në meritë.   

 

Prezentimet dhe intervistat priren të përdoren gjerësisht, sepse ato janë mund të matin një gamë të gjerë kriteresh në një mënyrë që është treguar se parashikon suksesin e punës në të ardhmen – nëse bëhet siç duhet. Ushtrimet simuluese mund të jenë të kushtueshme dhe komplekse për t'u krijuar siç duhet dhe përdoren më rrallë, pavarësisht se janë shumë efektive në parashikimin e performancës së ardhshme. Praktika të tilla si pyetjet me zgjedhje të shumëfishta të bazuara në njohuri janë një matje e njohurive - këto priren të jenë më efektive në pozitat e nivelit të ulët dhe të mesëm, ku njohuritë specifike deklarative përbëjnë një pjesë më të arsyetueshme të pozitës. Për krahasim, pozitat e larta kërkojnë më shumë gjykim sesa pyetjet për njohuri dhe pyetjet me zgjedhje të shumëfishta të bazuara në që janë më pak efektive në këto kontekste.

 

Shembulli 3:

 

Shpallet konkursi për një auditor të brendshëm. Procesi i vlerësimit përfshin krijimin e një plani strategjik biznesi për organizatën dhe një intervistë.

 

Të gjithë aplikantët paraqesin planin e tyre strategjik të biznesit. Komisioni vlerësues është i zhgënjyer nga cilësia e tyre dhe pret performancë të dobët nga kandidatët në intervistë. Megjithatë, ata befasohen që në intervistë disa nga kandidatët janë shumë të mirë dhe kanë shumë përvojë relevante.

 

Në këtë skenar, planifikimi strategjik i biznesit nuk është një aktivitet për të cilin do të ishte përgjegjës një Auditor i Brendshëm. Prandaj, mund të ketë njëfarë rëndësie tangjentore me pozitën e tyre – por nuk është drejtpërdrejt e rëndësishme.

 

Në varësi të mënyrës se si bëhet poentimi pas vlerësimit (shih seksionin vijues) mund të rezultojë që asnjë kandidat të mos plotësojë pragun minimal të pikëve për t'u konsideruar i emërueshëm. Në mënyrë ironike, kjo do të rezultonte me refuzimin e kandidatëve të përshtatshëm bazuar në një teknikë vlerësimi të aplikuar në mënyrë të papërshtatshme.

 

Vlerësimi / Matja e kritereve

Specifikimi brenda ligjeve apo rregulloreve të numrit të përqindjes së pikëve që do t'u jepen kritereve apo teknikave të caktuara të vlerësimit është shumë i zakonshëm brenda Kosovës. Megjithatë, ajo kërkon një konsideratë më të thellë.

 

Kriteret e peshimit (matjes) ose teknikat e vlerësimit përcaktojnë në mënyrë eksplicite disa aspekte si më të rëndësishme, më relevante ose më të vlefshme se aspektet e tjera. Kjo mund të ketë kuptim vetëm në një proces rekrutimi të bazuar në merita kur këto peshime përcaktohen objektivisht.

 

Për të arritur këtë, është e nevojshme të përcaktohet në mënyrë sistematike dhe empirike se çfarë rëndësie relative, relevance dhe vlere ka secili kriter ose teknikë në përcaktimin se kush do të performojë më mirë në pozitë. Ka disa mënyra për ta bërë këtë. 

 

  • E para është të ndërmerret një studim i asaj që parashikon performancën në pozitë - megjithatë, kjo kërkon njohuri dhe aftësi të caktuara teknikisht për t'u bërë siç duhet dhe mund të marrë kohë dhe të kushtueshme.

  • Përndryshe, mund të arrihet duke bashkuar një sërë palësh të interesuara me njohuri të afërta për pozitën dhe t'i bëjnë ata të diskutojnë, të debatojnë dhe të bien dakord mbi peshimin relativ – edhe pse kjo duhet të ndihmohet me kujdes.

  • Një qasje e tretë është të bazohet peshimi në kërkimin e gjerë empirik ekzistues rreth mënyrës sesi metoda të ndryshme vlerësimi parashikojnë performancën e punës me konsideratë të kujdesshme rreth natyrës së pozitës për të cilin po zbatohet kjo dëshmi.

 

Shembull për studim

 

Skenari: Një ligj/rregullore përcakton poentimet që lidhen me teknikat ose kriteret e vlerësimit, duke siguruar që këto të mos manipulohen për të vendosur një kandidat të preferuar më lart se kandidatët e tjerë.

 

Ndikimi pozitiv: Ky është aspekti pozitiv i zvogëlimit të mundësive për korrupsion dhe nepotizëm.

 

Ndikimi negativ: Specifikimi i pikëve brenda ligjeve dhe rregulloreve krijon një peshë të teknikave ose kritereve të vlerësimit. Ato teknika ose kritere (p.sh. dokumentacioni i aplikimit, testet me shkrim, intervistat, etj.) që kanë një përqindje ose pikë më të madhe vlerësohen më lart. Kjo mbetet e bazuar në merita vetëm kur ato pika pasqyrojnë shkallën në të cilën ato teknika ose kritere lidhen me aftësinë për të përmbushur rolin për të cilin aplikohet.

 

Realiteti: Aktualisht, në praktikë, peshimi i pikëve nuk vendoset në ndonjë mënyrë sistematike dhe për këtë arsye mund të ketë pak ose aspak lidhje me aftësinë për të performuar në pozitë. Kjo zvogëlon atë se sa i bazuar në merita është procesi i rekrutimit dhe mund të rezultojë me një kandidat më pak efektiv që të ketë më shumë pikë sesa një kandidat më efektiv – kjo është sigurisht është e padëshirueshme.

 

 

Example

 

Një proces rekrutimi përdor dy teknika vlerësimi; një test dhe intervistë me shkrim. Rregullorja kërkon që testi me shkrim të ketë 65 pikë të pikëve dhe intervista 35 pikë. Në fakt, duke e bërë komponentin e shkruar më të rëndësishëm se intervistën.

 

Kandidati A shënon 60 pikë me shkrim dhe 10 pikë në intervistë – dhe arrin gjithsej 70 pikë.

 

Kandidati B shënon 40 pikë me shkrim dhe 25 pikë në intervistë – dhe arrin gjithsej 65 pikë. 

 

Është e qartë se kandidati A është kandidati me performancë më të lartë dhe sipas parimeve të bazuara në merita ai/jo duhet të emërohet. Megjithatë….

 

Pozita për të cilin kandidatët kanë aplikuar është pozitë e lartë drejtuese. Ushtrimet me shkrim kanë një aftësi të kufizuar për të matur cilësitë e lidershipit, ndërsa intervistat mund të matin cilësitë e lidershipit në mënyrë më të plotë dhe efektive. Rezultati është se kandidati që ka performuar më mirë në pjesën më të rëndësishme të vlerësimit (intervistës) nuk emërohet për shkak të mënyrës se si është peshuar vlerësimi.

 

Në këtë skenar ajo që është e gabuar është mënyra në të cilën ligji ka përcaktuar peshimin e dy elementëve në një mënyrë që nuk pasqyron se si ato teknika lidhen me aftësinë për të performuar në pozitë. Prandaj, ligji pa dashje, po e bën procesin më pak të bazuar në merita.

 

 

 

Dokument udhëzues mbështetës:

 

Një udhëzues për ata që hartojnë ligje dhe rregullore

 

Për të ndihmuar ata që janë të përfshirë në hartimin e ligjeve ose në shqyrtimin e ndikimit të ligjeve në praktikën e bazuar në merita, ekziston një listë e pyetjeve që ata duhet t’i marrin në konsideratë.

 

Kriteret

 

  • A janë përcaktuar qartë kriteret dhe a mund të interpretohen ato vetëm në mënyrën se si synohen të zbatohen? Nëse jo, kjo duhet të sqarohet dhe të përcaktohet më tej.

  • Në demonstrimin e kritereve, a është e qartë se çfarë dëshmi kërkohet dhe si/ku do të matet kjo në proces? Nëse jo, kjo duhet të sqarohet dhe të përcaktohet më tej.

  • Nëse kriteret përfshijnë mënyra alternative që ato mund të përmbushen (p.sh. "ose diplomë e ngjashme", "ose diplomë e rëndësishme për fushën e punës së organizatës") është diçka që mund të jetë e arsyeshme të pritet që aplikantët e mundshëm të dinë se çfarë është dhe çfarë nuk është relevante? Nëse jo, kjo duhet të sqarohet dhe të përcaktohet më tej.

  • A janë kriteret objektivisht të arsyetueshme si një kërkesë për të performuar në pozitën për të cilin aplikohet (përfshirë rëndësinë e tyre për nivelin e pozitës për të cilin aplikohet)?

  • Cila metodë ose qasje është përdorur për të identifikuar shpeshtësinë/rëndësinë e kritereve dhe si e parashikon përshtatshmërinë e dikujt për pozitën për të cilin aplikohet?

  • Nëse ka një shkallë kohore të përfshirë brenda kritereve – a është kjo objektivisht e arsyetueshme, a mund të jetë përvoja aktuale e kërkuar për të performuar në pozitë një mënyrë më e mirë dhe më e qartë për të deklaruar kriteret?

  • Nëse ka një kërkesë për kualifikim ose përvojë - a është kjo objektivisht e arsyetueshme si diçka që kërkohet vërtet për të performuar në pozitë?

  • A mund të zbatohen kriteret në mënyrë joproporcionale për një ose më shumë grupe të mbrojtura nga ligjet e barazisë? Nëse po, çfarë dëshmie ka që kriteret janë kërkesa objektivisht të arsyetueshme për pozitën?

 

Teknikat e vlerësimit

  • A ofron teknika e vlerësimit një masë të saktë dhe të mjaftueshme të kritereve për të qenë relevante si masë e përshtatshmërisë së punës?

  • Nëse teknika e vlerësimit është e saktë, por shumë e kufizuar për të mbuluar kriteret e mjaftueshme me saktësi, a ka teknika të tjera vlerësimi që mund të ofrojnë një masë të kritereve të mbetura që nuk mbulohen nga kjo teknikë vlerësimi.

  • Sa mirë ofron teknika e vlerësimit një masë që është relevante dhe e përshtatshme për nivelin e pozitës për të cilin aplikohet? Nëse nuk jeni të sigurt, konsultohuni me një ekspert vlerësimi i cili mund të ndihmojë në shpjegimin e bazës së provave të lidhura me teknika të ndryshme vlerësimi.

 

Vlerësimi/Peshimi i kritereve

  • A janë peshuar në ndonjë mënyrë teknikat/kriteret e vlerësimit (pikë apo përqindje)? Nëse po, cilat metoda për përcaktimin e peshimeve relative janë përdorur për të demonstruar proporcionalitetin me aftësinë për të performuar në pozitë?